L’entretien annuel, généralement conduit en fin d’année, permet les choses suivantes :

• Evaluer les compétences professionnelles du salarié,
• Identifier les points forts et ceux perfectibles,
• Fixer des objectifs pour l’année à venir,
• Faire le point avec son management sur ses missions et anticiper de manière les évolutions du poste,
• Solliciter une mobilité,
• Solliciter une augmentation,
• Négocier un bonus,
• Obtenir des horaires aménagés,
• Obtenir du télétravail,
• Obtenir un nouveau bureau,
• Obtenir des jours de congés.

Les informations recueillies auprès du salarié doivent être nécessaires à son évaluation et surtout, l’employeur doit veiller à la pertinence du compte-rendu de l’entretien.

Il y’a une obligation d’informer expressément les salariés, avant les entretiens, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle utilisées Code du travail, article L.1222-3). Il faudra déclarer de telles informations à la Cnil si les données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique.

En effet, l’employeur n’a pas le droit de collecter une information sans qu’un tel dispositif n’ait été porté à la connaissance du salarié.

Dans le cas contraire, le salarié pourra contester les méthodes et techniques d’évaluation utilisées devant le juge des référés et obtenir des dommages et intérêts.

Bon à savoir

Le salarié ne doit pas être interrogé sur des sujets tels que son orientation sexuelle, sa religion, son état de santé, son âge, son origine, l’appartenance syndicale.. sous peine d’être condamné pour discrimination ou harcèlement moral.

Les informations échangées devront rester confidentielles.

Lorsque l’entretien concerne un représentant du personnel, il faut veiller à ce que l’activité syndicale du salarié n’interfère pas dans le déroulement de l’entretien, au risque de susciter une discrimination.

Une forme de discrimination serait par exemple de mentionner une disponibilité réduite du salarié sur sa fiche, du fait de ses fonctions syndicales et représentatives.

Le salarié ne peut pas, sauf si l’employeur abuse de son droit, refuser de se soumettre à l’entretien. L’employeur peut, dans le cas d’un refus, sanctionner ce dernier, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Le salarié ne peut, durant l’entretien, être assisté par un représentant du personnel. C’est la grande différence d’avec un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

Conclure l’entretien

L’entretien annuel peut être finalisé par la rédaction d’un compte-rendu d’évaluation. Les informations présentes devront être pertinentes, afin qu’il ne puisse constituer un élément de preuve dans le cas d’une procédure prud’homale.

L’employeur peut aussi vous demander de signer ce compte-rendu mais, aucune loi n’impose de recueillir votre signature si vous vous y opposez. L’absence de signature ne remet pas en cause la validité du document ou de l’entretien.

En revanche, l’absence de signature réduit la portée du compte-rendu qui aurait pu avoir une force de preuve importante devant le Conseil de prud’hommes s’il y’a un conflit, les deux parties n’étant pas d’accord sur le bilan de l’année écoulée.

Les résultats de cette évaluation sont confidentiels. Les seuls pouvant les réclamer sont les salariés concernés.